實際上，不管是國企還是私企，都是沒有將安全工作分析透，定位好，配置的人員管理能力不足以支撐管理工作，賦予的管理資源不足以組織管理對象，時間被基于檢查和應對的繁瑣環節上綁架，情緒被事故事件和責任透支，個體沒有成就感，群體性抑郁。
自古評論出人才，千古佳句隨口來。在網絡上閱讀完文章后，我總喜歡留意文后的評論，看大家思維火花的碰撞。比如《做安全的您，心累嗎？》一文后，“yang.c.m”老師的留言，就激起了筆者無限的思考。
01 沒有將安全工作分析透、定位好
目前存在一些企業安全管理人員面臨團隊人手不足、一把手支持不足以及對重大隱患遲遲不整改的問題，造成一些安全管理人員被逼離職。這與企業主要負責人對本單位的安全工作缺乏清晰的目標和定位有關，部分地方的監管部門也是如此。
雖然安全管理人員知道安全工作直接關系到員工的安全和健康，也影響企業的法律合規性、形象聲譽以及在市場競爭中的地位和發展，但在一些企業主要負責人看來，設置安全管理機構、配備安全管理人員僅僅是為了滿足《安全生產法》的基本要求，沒有更深入的考慮，沒有將安全工作分析透、定位好。
02 配置的人員能力不足以支撐管理工作
安全工作本身就需要高度的專業素養和責任心，但不少企業卻以“只要配備了安全管理人員，我就符合法規要求”為原則，通過降低對崗位人員任職條件的手段，以較低的薪資招聘“背鍋俠”，這就導致了安全管理人員專業能力與崗位實際需求、企業實際風險不匹配的現象出現。
遺憾的是在地方政府部門的眾多檢查行動中，鮮有關注安全管理人員的能力是否能夠以應對企業的風險，支撐企業的安全發展，而更多地是一些物的不安全狀態的隱患。因此，從某個層面而言，地方監管部門是未能夠把好安全管理人員的任職條件監管關的。
要知道，企業只會做政府部門“嚴打”的事情。
03 賦予的管理資源不足以組織管理對象
一些安全管理人員在安全交流群中，常常感嘆自己沒有安全考核的權利、沒有安全活動資金，導致安全工作推進難、隱患排查治理難、安全活動獎勵難，追根溯源依然還是主要負責人所賦予的管理資源不足。對此問題：
一是，安全管理人員真有必要學會“向上管理”，要通過展現自身專業知識和影響力，通過有效的溝通和解釋，向主要負責人傳達資源投入的必要性和重要性，若是無效，請考慮離開。
二是，政府監管部門在執法檢查過程中，需要重點關注企業安全管理資源的配置情況，例如核查企業是否建立完善了安全責任考核機制、是否有相應的安全活動獎勵資金等。
04 時間用來應對“監管創新”和“安全檢查”
在人人都強調閉環管理的時代，政府的安全文件發布后，企業的安全管理人員都需要經歷學習、傳達、落實、自查、上報和迎接專項檢查等五個階段，這些都是需要花費時間去開展的工作，因而對于一些人手不足的企業來說，確實是一種考驗。
加強安全生產檢查的目的在于避免重大安全事故的發生，保障人民群眾的財產和生命安全，這一點我們絕對不能否認。然而，在具體實施過程中，政府更重要的是把平常的安全檢查做實做細，而非待到“一廠出事，萬廠受教育”的時候，才開展大規模的安全檢查。
05 情緒被事故事件和責任透支
每當筆者看到新聞報道的生產安全事故時，除了關注后果、關注救援、關注事故原因外，除了開展事故類別自查外，也更專注這家企業的安全管理人員。
他們在過往的工作中履責了嗎？發生事故后是不是及時參與處置？平常的留痕工作做的怎么樣？會不會被追責？
此刻，我們的情緒便被事故及相關的責任透支，因為我們擔心自己成為新聞中“事故單位的安全管理人員”。
06 個體沒有成就感、群體性抑郁
安全管理的主要目標是預防事故和減少風險，且許多工作往往是背后進行的，其努力和決策并不能被大多數人察覺。
雖然他們的工作對于組織的整體安全和可持續發展至關重要，但這種影響往往是隱形的，不易被量化或展示出來，其價值和影響通常只在發生事故時才被重視，而在事故未發生時，安全管理人員的貢獻可能很容易被忽視或被認為是理所當然的。
于是諸多個企業的個體，匯聚到了一起，演變成了整個群體出現抑郁的狀態。
那些交流群中的“苦水”，就是安全管理人“群體抑郁”的表現！